ESTRATEGIAS DE MERCADONA PARTE 3.

Nuestra Redacción

hace 3 años

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS COMO EJE DE LA ESTRATEGIA DE MERCADONA.

El trabajador de Mercadona es uno de los pilares de la empresa, tras el «jefe» o cliente como pilar central, el trabajador es el segundo pilar del retailer español y un importante activo para ésta.

El factor humano y la política de recursos humanos, es primordial en cualquier organización, y más para Mercadona que su segundo objetivo fundamental es el bienestar de sus trabajadores.

Mercadona premia y fomenta la cultura del esfuerzo y cuenta con una plantilla importante, digna del líder de la distribución de gran consumo en España, en concreto y como indica la propia web de la empresa, cuenta con «El talento de 95.000 personas comprometidas con la excelencia» De las cuales 93.000 trabajadores corresponden a España y 1700 a Portugal.

La política de recursos humanos, fue -sin duda- uno de los cambios más importantes que se puso en marcha con la implementación del modelo de Gestión de Calidad Total del cual ya os hemos hablado en anteriores entradas.

La política de Recursos Humanos de Mercadona ha sido reconocida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Si quieres conocer el Convenio Colectivo de Mercadona, puedes descargártelo aquí.

EL CAMBIO DE MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS CON LA POLÍTICA DE GESTIÓN TOTAL 1993-ACTUALIDAD.

Hasta el año 1993, Mercadona coincidía con la práctica de la gran mayoría de los supermercados, fundamentalmente sueldos bajos, salarios desiguales, horarios largos y ascensos totalmente discrecionales sin un adecuado sistema de racionalización, promoción o plan de carrera para el empleado. Además, las contrataciones del personal temporal en fijo, solían darse normalmente cuando las empresas contaron con subvenciones o estímulos públicos por parte del Gobierno que como Javier Alfonso ha señalado: «al empleado se le contrataba de por vida y se esperaba de él una implicación alta, a cambio de beneficios sociales, ayuda personal del empresario ante un problema o para que los hijos fueran a la Universidad , colocación de familiares cuando había puestos libres y posibilidades de ascenso limitadas«.

En 1993, Carlos Calero Ventoso quien en 1995 ascendería al Consejo de Dirección, lideró el proceso de transformación de los recursos humanos de Mercadona, convirtiéndose en Director General de Relaciones Externas y de Recursos Humanos. Desgraciadamente Carlos Calero quien se postulaba como uno de los sucesores al frente de Mercadona del Presidente Juan Roig, falleció con apenas 40 años, el 29 de septiembre del año 2005 tras una larga enfermedad que le mantuvo hospitalizado desde inicios de ese año.

La revolución que Carlos Calero implementó en las relaciones laborales de Mercadona, dio paso a la directa implicación de los trabajadores en el éxito de la empresa a través, en primer lugar, de la estabilidad en el empleo de los trabajadores, haciendo a todos los trabajadores (17.000 en aquel momento) indefinidos en la compañía.

Fuente: Mercadona 2021

A los contratos indefinidos se les acompañó de medidas de conciliación laboral y familiar, tales como el cierre de los supermercados Mercadona los domingo.
Igualmente se incrementaron los sueldos de manera progresiva de manera paulatina, que acabó situando a los trabajadores como los mejor pagados del sector de la distribución comercial de España.
Se incluyó una paga de beneficios en marzo que llegaría a suponer dos mensualidades para quienes llevaran más de 4 años en la empresa y de 1 mensualidad para los que llevaran entre 1 a 4 años.
Se establecieron los objetivos comunes e individuales.
Se busco la polivalencia y la formación de los empleados.
Se instauraron normas de disciplina y control.
En definitiva, se profesionalizó y racionalizó la gestión de los recursos humanos de la compañía.

Todo el mundo entra en Mercadona como Gerente A sea en supermercados o en oficinas (menos 3 años), el cual conforme a su Convenio Colectivo implica al personal que ejecuta un trabajo bajo instrucciones concretas con una dependencia jerárquica y funcional total. El desempeño del puesto se desarrolla en supermercados, centros logísticos u oficinas. Las funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico.

Desde allí (Gerente A), se podrá ascender a Gerente C o cargos de coordinación, los cuales implican: Alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Participa en la definición de objetivos concretos a alcanzar en un campo determinado y puede establecer normas, guías y estrategias conforme a los principios de la empresa.

Un Gerente del tipo C, también puede coordinar, planificar y dirigir las funciones realizadas por el personal a su cargo, si los tuviese, y responde de su formación. También se incluyen en este grupo las titulaciones universitarias o equivalentes que ejerzan las funciones propias de su titulación.

PRIMAS A LOS EMPLEADOS, SALARIO SUPERIOR AL MÍNIMO INTERPROFESIONAL Y MEDIDAS DE CONCILIACIÓN.

Sirva como ejemplo que el 1 de marzo de 2021, la cadena de supermercados Mercadona, que preside Juan Roig, ha decidido destinar 409 millones de euros en 2020 como retribución complementaria como primas, las cuantía corresponden a los 366 millones se han retribuido en concepto de prima por objetivo a los que habría que sumar los 43 millones que el pasado mes de abril de 2020 también recibieron los empleados como reconocimiento al compromiso y extraordinario esfuerzo demostrado durante los inicios de la crisis sanitaria provocada por el coronavirus Covid-19.

Desde el año 2001, Mercadona lleva a cabo esta política de reparto del beneficio anual basada en una fórmula que se asienta en las primas por objetivas, habiéndose repartido desde el año 2001 y hasta la fecha, la impresionante cifra de más de 4.200 millones de euros a los empleados, valorándose con ello el reconocimiento al buen trabajo, esfuerzo y sacrificio que los trabajadores individualmente y los equipos como colectivo, aportan a Mercadona.

En estos 20 años Mercadona ha repartido más de 4.200 millones de euros, cifra que refleja su compromiso con el crecimiento compartido y el reconocimiento al trabajo y al esfuerzo del conjunto de la plantilla.

El Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015 de 23 de octubre) regula las gratificaciones extraordinarias en su artículo 31. En el citado artículo, se establece como derecho del trabajador recibir dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas por navidad y la otra cuando lo señale el convenio colectivo aplicable o cuando lo acuerden el empresario y los representantes de los trabajadores.

Mercadona paga más y mejor que sus competidores y, desde luego ofrece un 21% más que el Salario mínimo interprofesional de España. El salario mínimo interprofesional (SMI) para 2021 en España ha quedado fijado en 950 euros al mes, teniendo en cuenta que en España se acostumbra a publicar el salario mínimo interprofesional (SMI) está dividido en 14 pagas anuales.

https://info.mercadona.es/es/conocenos/empleo/trabajadoras-y-trabajadores-de-mercadona.

ALTOS SALARIOS A CAMBIO DE EXIGENCIAS DE PRODUCTIVIDAD, IMPLICACIÓN Y EFICIENCIA.

Los salarios de Mercadona son altos, ligados de la productividad, motivo por el cual algunos trabajadores que no llegan a ese nivel de productividad y acaban abandonando el barco de Mercadona.

Mercadona, también establece medidas de conciliación de la vida personal/familiar y profesional, por ello trata de que su plantilla concilie sus roles profesionales y personales. Entre otras medidas, ofrece la posibilidad de ampliar un mes más la baja maternal y dispone de Centros Infantiles en algunos de sus bloques logísticos. Además ha implantado una jornada laboral de cinco días a la semana (5+2) para el personal de supermercados que supone una medida pionera al permitir 140 días libres al año tal y como expresa la propia página web de la empresa.

Mercadona paga mejor, más y ofrece un interesante plan de conciliación y carrera aunque naturalmente, la empresa como su propio presidente, es exigente como no podía ser de otra manera. Juan Roig quiere que los empleados se involucren y se sientan parte de la empresa, que se sienta dispuesto y realizado con el rol que cumple dentro de la empresa por lo que la orientación de la empresa va destinada a que los trabajadores desarrollen su vida profesional en la empresa.

La permanencia y desarrollo profesional en Mercadona, es algo que naturalmente se consigue con un paquete interesante de medidas tanto retributivas como de salario emocional y de políticas de conciliación que se aúnan con la cultura del esfuerzo, la búsqueda de la productividad (esto implica no trabajar más sino mejor) y en la autoexigencia que el propio Juan Roig lleva como bandera.

Aparte de promociones, existen demociones (otro término interno de la compañía) que aplica a su política de recursos humanos.

Su control sobre la compañía es el pilar de su política de recursos humanos que hace que se llegue a la dirección de la compañía siempre por promoción interna, y excluyendo cualquier fichaje externo como hemos visto. En Mercadona se escalan posiciones y existe un plan de carrera , sin embargo existe la posibilidad de ser Democionado, colocando al trabajador en responsabilidades distintas, siendo la contrapartida al ascenso.

Empleados de una empresa líder de la cual sentirse orgullosos, que asumen los triunfos de la empresa como triunfos personales es el espíritu de Mercadona y, sin duda algo que hace que la empresa sea tan competitiva no sólo con sus proveedores sino con sus empleados, conformando la estrategia global de Mercadona, tal y como hemos visto en estas entradas.

La formación, resulta clave para la productividad y la implicación en el proyecto común por parte de Mercadona, la rotación y polivalencia ayudan a gestionar los picos de trabajo y hacer que las personas puedas ser útiles allí donde se precise.

El combate contra el absentismo laboral, ha dado grandes resultados en la empresa previniendo el fraude laboral con la ayuda de la mutua Muvale.

La política de recursos humanos de Mercadona ha sido destacada internacionalmente por Harvard Business Review en 2018 por sacar «el máximo rendimiento» de su plantilla. La prestigiosa escuela de negocios de Estados Unidos sostiene que la compañía que preside Juan Roig ha sabido aprovechar «las aptitudes creativas y de resolución de problemas de los trabajadores para que sugieran mejoras». Un reconocimiento que se produce tras cerrar un ejercicio en el que el absentismo laboral se ha situado en el 1,98%; es decir, la mitad de lo que registra el sector.

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL EN MERCADONA.

Finalmente, consideramos importante hablarte sobre cómo es el proceso de selección de personal de la empresa, la cual se estructura en varias fases:

1º Entrevista grupal. Estrategia común de las empresas multinacionales que han de contratar varios profesionales para el mismo puesto de trabajo o similar. Mercadona hace su primera preselección en una entrevista en la cual participan en grupo entre 10-12 candidatos.

Tras explicarles el funcionamiento de la empresa, se les pregunta a cada uno de ellos por qué desean trabajar en ella, además de otros aspectos relacionados con su experiencia, disponibilidad de horarios, puesto que desean. Los encargados del proceso comprueban cómo se desenvuelve cada uno en
el grupo. Para ellos, se plantea un problema a debatir y solucionar entre todos.

2º Entrevista individual. Los candidatos que superaran la fase anterior serán posteriormente llamados para realizar una entrevista individual. En esta se profundiza en la formación y experiencia del candidato, motivos por los cuales desea trabajar en Mercadona, disponibilidad, habilidades personales, entre otras cuestiones similares.

3º Test psicotécnico y pruebas médicas. Después de la realización de estos exámenes, se procede a la contratación de los candidatos seleccionados

4º Firma del contrato.

5º Plan de acogida de los nuevos empleados.